漂泊

在第九章領導的第二個案例中，說明了領導力與管理的不同在於，領導是「影響他人完成目標」。領導力的兩個要素「願景」和「跟隨者」，兩者之間密不可分，因為現今知識工作者居多，他們要看到一個未來大餅，並且是可能的「願景」，才會把自己投入給這家企業。
領導者所以難以獲致，是因為它的三個特質中最主要的一項「人格特質」幾乎是與生俱來的。領導者必須要有讓人信任，讓人尊敬，讓人願意追隨的人格特質，並且能夠透過這個特質感動跟隨者，讓他們對自己所勾勒出的企業願景深信不疑，願意效命於這樣的一家企業。
「願景」是一種激勵，一種信心，告訴員工企業未來的藍圖與發展，可以讓企業看見現況之外的誘因。換句話說，領導者所做的工作，類似於讓員工相信雖然他現在薪水只有月薪1000元，但只要跟著他努力，五年後就會有月薪1000000元。這就是「跟隨者」，他們會依照自己的判斷，決定是否將自己的青春投資給「領導者」所畫出的「願景」。
過去，歐美的執行長大多直接以其個人魅力，人格魅力來支撐整個企業。例如比爾．蓋茲，即是直接代表了他的企業「微軟」，可以說「微軟」在某一程度上也是依憑比爾．蓋茲而屹立的。舉凡福特汽車等等，都有一個形象鮮明的「領導者」，以個人形象為企業做擔保。因此我們也可以發現，當企業領導者的個人形象受損，通常會某個程度的造成企業的衰頹，甚至導致企業的分崩離析…
在前一段經濟衰頹時期，有許多領導人被董事會毫不留情的放逐了，而如今又有許多的執行長「回鍋」，董事會看中的就是他們良好的個人形象，人格特質，以及成功領導著所具備的強大的「號召力」。成功的「領導者」，只要登高一呼，就會有無數的「跟隨者」，無數的「股東」熱情響應。這，就是「領導者」的魅力。
在企業內部訓練的三項功能之中，「教育」所培養的能力，便是領導者勾畫發展藍圖的能力。這種教育並沒有特定的任務，換句話說，這是「預測未來」的能力。未來的產業動向會怎麼變動？未來企業發展需要什麼樣的科技？未來這門產業可能會遇到的變革是什麼？…諸如此類，都是領導者勾勒的「願景」中很重要的一個環節。我想，唯有反覆修正「願景」，領導人才能夠吸引並且留住人才，留住「跟隨者」的心吧！