漂泊

守住「四要」與「四不」　漂亮轉職說bye bye！
104人力銀行：辭職不是結束　若能漂亮轉身　延續舊東家人脈　職場新路更寬廣


　　辭職不難，難在如何漂亮下台？！近6成主管不相信員工的離職理由，最忌諱聽到員工「自覺懷才不遇」，更介意「慫恿其他同事離職」。104人力銀行行銷處協理陳力孑建議，轉換跑道時，守住「四要四不」的「下台禮數」，離職理由「要」誠懇，「要」感謝公司過去的栽培，「要」進行工作交接，「要」帶走專業；「不」批評過往，「不」慫恿同事離職，「不」帶走公司資源，「不」違反競業禁止。當您漂亮轉身說拜拜，仍能延續舊東家人脈，職場新路更寬廣。

下台理由 5成8主管不信 最忌員工「自覺懷才不遇」

　　個人生涯規劃、健康、念書、以及家庭因素是常見的離職理由，但104人力銀行調查，5成8主管不相信員工的離職理由，想知道離職真相的主管，9成想了解員工真正需求，7成4想預防其他員工離職，6成3作為將來公司制度修正時的參考，5成5想挽留離職員工。

　　陳力孑說，主管在意離職員工的心聲，員工不妨以同樣心態回應，但表達要委婉，讓彼此在「最佳溝通」的狀態下，理性分手。調查指出，9成2的主管會試圖慰留，慰留原因：5成7認為員工表現佳、2成7認為具有不可取代性；溝通過程中，主管自認最無法接受員工離職理由為「自覺懷才不遇」(54%)，因為等於挑戰主管的管理能力和公司的組織定位，此時應避免讓主管感受到「被指責」的窘境，態度和言語儘量委婉。提醒下台上班族，有些主管在意「離職告知程序」，「越級」報告請辭會讓直屬主管感受不被尊重，甚至傷害主管與員工間的信任感、辜負主管對員工的關愛。
　　陳力孑建議，透過「離職面談機會」與主管共同面對問題，避免將問題帶到下一個工作，也讓主管感受到誠懇；最常見到21~30歲的年輕族群，以為「以一封e-mail道別、透過口頭電話告知、或者設定電腦螢幕保護程序說bye bye」方式，就完成離職手續，甚至悶聲不響就離職，一概不回應，或者隨便搪塞荒謬的理由(見表1)，如此損耗個人誠信，也會阻礙與舊東家的人脈經營。

◎表1、年輕世代（21~30歲）離職「怪理由」排行榜：



下台智慧　不批評過往　不慫恿其他同事離職
　　調查指出，主管最忌諱離職員工不進行工作交接(73%)、慫恿其他同事離開(68%)、做事不貫徹到最後ㄧ刻(53%)、批評公司或老闆不是(34%)，這樣的員工往往會被貼上「不值得託付、信任」的標籤。

　　陳力孑說，離開舊東家不要存有「都要走人了，隨便、不交接」的心態，不但難保「舊東家人脈」，也可能惹來壞口碑，影響職場的活水經營；正確的態度至少是「做一天和尚，敲一天鐘」，協助老闆及同事工作交接，留下日後聯絡方式，避免工作斷層，若能提早告知離職，也方便老闆遞補人力。近5成(48%)主管樂意與離職員工保持聯繫，原因是：雖然離職，但仍然是朋友，以及未來仍有合作機會，陳力孑提醒，不要因為一時失言或不知自我反省而傷害與舊東家的關係，應以感謝代替批評，才能保持職場人和。

下台風險 高階或核心員工離職 勿踩「競業禁止」紅線

　　陳力孑說，用人主管會向舊雇主確認應徵者過往的口碑，包括專業、道德、以及人際關係等，不要因為一時疏忽，帶走舊東家公司資源、或誤觸曾簽訂合約或條款、洩漏公司機密，造成業界名聲敗壞，影響新東家工作的就任機會。

　　104獵才派遣事業群總經理兼集團法務長蘇宏文律師說，法律目前並沒有明訂「離職後」的「競業禁止」，但個別企業在雇用高階管理人才、研發職類、接觸成本利潤報價的業務職務、以及其他接觸商業祕密的核心職務時，即會簽訂「競業禁止」條約，常見的約定是2年內，不得在企業所在地或產品銷售地，轉戰競業從事類似的職務，一旦違反競業禁止，將負擔損害賠償等，上班族在上台與下台之間，應仔細審閱相關契約，避免日後產生爭端。

以上數據來自104人力銀行執行「2011年漂亮下台調查」，執行期間2011/12/22~2011/12/27，調查對象為104企業會員，有效樣本553份，在95%的信心水準下，估計誤差為±4.17%。